組織をフラットにしてメンバーとの心理的距離を縮めよう

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＜組織をフラットにしてメンバーとの心理的距離を縮めよう＞
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リーダーの仕事は、メンバーに指示を示して
思うように動かすことではありません。
メンバーが主体性をもって自発的に働けるようなシステムや
配置を考えて、最強のチームに仕上げることです。
チームの成果が出ないとき、責任はメンバーではなくリーダーにあります。
とにかく、なりふり構わず結果を出すことこそ
リーダーの使命と心得てください。
そのためには、ないものねだりをする発送を止めて、
与えられた人材で最強の布陣を組むために
24時間考え続けるのがリーダーの責務です。
チームの成果が上がらないときは、メンバーの人材配置に
問題があるのではないか、と疑ってみることです。

世の中のトレンドが「個人化」に向かっている現在、
誰にも相談できないメンバーが組織の中に増えています。
あるいは周りの人間が気づかない「仮面ウツ」の人間も
間違いなく増加しています。
それだけでなく、絶対的な対面コミュニケーションの不足により、
対人恐怖症におちいるメンバーも確実に増えています。
こういう時代だからこそ、人生の中ですごす長い職場で
ハート・ツー・ハート（心と心の交流）の双方向コミュニケーションを
リーダーから仕掛けることが、メンバーの人望を勝ち取る
きっかけになるのです。

メンバーのコミュニケーションを積極的に取ることに努めることにより、
彼らの潜在的な要望やモチベーションを低下させている要素が
必ず浮かび上がってきます。
コミュニケーションをリーダーの方から仕掛けていくことにより、
黙っていても、組織はトップダウンのピラミッド方式から
フラットな方式に変わっていくのです。

組織をフラットにしていくということは、リーダーとメンバーの
心理的距離を近づけるということです。
ただし、コミュニケーションの量をやみくもに増やしさえすれば
メンバーと親しくなれる、というわけではありません。
それよりもシステムをまずフラットな組織にしてみることです。
フラットな組織というのは、双方向のコミュニケーションが
可能な組織、という意味です。
たとえ組織代表自体が旧態然としたピラミッド方式であっても、
チームの風通しを良くすることにリーダーが務めれば、
そのチームがフラットな組織に転換できるのです。

リーダーにメンバーが悩みを本音で打ち明けられるか。
常にチーム内に笑顔や明るい会話が飛び交っているか。
メンバーが高いモチベーションを維持しながら
きびきびと行動しているか。

以上の3つのすべての質問に「はい」と答えられるようなチームこそ
フラットな組織であると言えるのです。




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＜今回のビジネス成功ポイント＞
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■リーダーの仕事はメンバーを思うように動かすことではない

■チームの成果が出ないときは、リーダーとしての自分の責任を考えてみる

■結果を出すことがリーダーの使命である

リーダーからの一方的なコミュニケーションではなく、
双方向のコミュニケーションが大切なのですね。




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＜編集後記：チヒロのヒトリゴト＞
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